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劳务问题

写给在日本国内工作的中国人

所長弁護士本杉明義  

1首先

劳动基准法或劳动组合法、男女雇用机会均等法、最低工资法、劳灾保险法等劳动法规适用于在日本国内经営事业者,不分用人者、劳动者的国籍与不问当事人意愿。因此,对于在日本被雇用的中国人们也属上记日本法律的适用范围之内。并且,此类法律的适用者也无正规雇用或非正规雇用之分。就算在留资格为技能实习生也受劳动基准法或最低工资法的保护。因为技能实习生也属于劳动者,所以,即使如果您是持有「技能实习」的在留资格,也受到上述日本法律的保护。

2   外国人劳动者的工资差异

如果您是在日本国内工作时,也与理所当然地日本人同样享受劳动保险(劳灾保险、雇用保险)或社会保险(健康保险、厚生年金保险)。当然,您在加班费的支付请求权与关于被解雇的劳动权利上,也可以坚持自己的主张。

 

(1)关于未支付的加班费

a.什么是未付加班费

加班费,在劳动基准法上被称作「补贴工资」(劳基法第37条)。
公司对于劳动者:
①  1个月合计在40个小时以上60个小时以内的超时劳动,应支付通常劳动时间报酬的25%以上。
②深夜劳动的情况下,应支付通常劳动时间报酬的25%以上。
③1个月合计60个小时以上的超时劳动时,超过60个小时以外的时间应支付通常劳动时间报酬的50%以上(但是,此特别的递增率暂时不适用于中小企业(劳基法第138条)。)
④休息日的劳动时必须支付的工资为通常劳动时间报酬的35%以上。

如果您除开休息时间一星期内超过40个小时的劳动,或者除去休息时间一天劳动超过8小时,
或者深夜劳动的情况下,您便可针对公司提出给予加班费的要求。

 

b.收集证据等

证明超时劳动的证据为考勤记录卡。如果能考勤记录卡能复印的话,尽量保存起来。
如果没有考勤记录卡,笔记本或排班表,短信的送收信记录等也能证明劳动时间,首要的是收集能证明自己的劳动时间的证据。

 

c.计算、交涉

其次,律师将根据您提供的劳动时间的证据,通过上记a的计算方式来算出加班费。
如果公司给您的加班费没有全额支付的话,可以对公司提出支付未付的那部份加班费。在此,律师会首先向公司寄送能证明内容的邮件,并与公司进行任意交涉。
工资的讨要权为,工资被支付给的第二天算起只有两年的时效,但如果有律师寄出的能证明内容的邮件,便可起到中断时效的作用。

 

d.劳动裁决

接下来,如果公司不实行任意支付时,便可向法院申请「劳动裁决」。

劳动裁决是由劳动审判官(裁判官)1人与劳动关系的专家的劳动审判员2人构成的劳动审判委员会,原则上在3回的期限内审理,由于劳动审判能在比诉讼短的时间内结束,因此对于当事人双方均有意可通过协商来和解的案件时非常有效。

 

e.民事诉讼

a)什么是民事诉讼
民事诉讼是指私人间的纠通过法院的判决来解决的事情。将讨要加班费的申请提交到法院。
审判是根据证据来认定事实的,比起劳动审判,证据是非常重要的。因此,提起民事诉讼时,必要的是收集能证明自己劳动时间的证据。

(b)什么是附加金
在民事诉讼里,法院认定公司有支付加班费的义务时,对用人者酌情处理的一种制裁,也就是用人者必须支付与加班费同等金额的「附加金」。

 

f.最后

必需进行的是计算工作时的加班费是否已包含在加班补助或营业补贴等有名目的各种津贴里。如果您一天工作8小时以上或一星期工作40小时以上的话,请一定咨询相关律师。

 

(2)关于被解雇

a.解雇的种类

解雇大致分为三类。

①普通解雇
普通解雇是指,有违反就业规则中的规定的事实而被解雇。

普通解雇的事由需审查是否就业规定里的条款有必要性、客观合理性或解雇的相应性。使用普通解雇的用人者需将解雇预告提前30天通知道劳动者,或者支付解雇预告补贴。一般理由举例来说有:由于伤病不能进行劳动、明显的工作怠慢、存在暴力或漫骂行为。但是,需要将那样的行为放在对工作是否有影响、警告与教育、突发性或合理的理由上来充分考虑后,才能作出解雇决定。

②整理解雇
整理解雇是指在普通解雇里,由于公司经营上的理由而进行的有必要的解雇。判断整理解雇的合理性、相应性,有「整理解雇的四要件」作为参考,是否真的有人员整理的必要性,有无履行过避免解雇而作出努力的义务,被解雇者的选定是否存在合理性,是否进行了充分的说明与协议。不符合上述所有四要件时均不能称为有效。

戒解雇
惩戒解雇是称作在就业规则上最重的惩戒处分。

惩戒解雇时,事前的解雇预告或补贴均不会被支付,根据劳动基准监督所长的解雇预告除外的认定而立即解雇,并且,多数情况下是无法得到退职金。
 

b.不正当解雇

法律上规定:「如果解雇欠缺客观合理的理由,并且不被社会上的一般理念所认可时,会被作为滥用职权而无效。」例如:以身体不适而未通知公司时便无断缺勤的不得已的理由,或以单纯的「弄坏了商品」、「衣装不整」等理由不能解雇员工。

被公司告知解雇或不得不退职时,请与律师咨询。

在解雇无效的争执中,也有可能促使公司拿出金钱方面的解决办法(支付解决金)。
例如,使用「工资假定支付假定处分」的制度,您在得到公司支付的工资而暂时有生活保障的同时,还可取回无效解雇或者是不正当解雇的给付款。

通过找律师,不仅可以宣告解雇无效,并且说不定能得到在此期间应得的工资。

 

c.解雇预告补贴的不支付

像前面提到的,用人者在解雇劳动者前需要提前至少30天给出预告。对于没有提前30天的用人者,必须支付30天以上的平均工资。例如:「明天就不要来上班了」这样的当日解雇的情况下,必须支付30天以上的解雇预告补贴。

如果,您是被当日解雇或有解雇预告,但从解雇预告之日起未被支付30日以上的工资时,将存在不被支付解雇预告补贴的可能性。此时,应当请律师来确认是否属于解雇预告补贴不支付的情况。如果存在解雇预告补贴不支付的情况,律师将会作成内容证明文件送至公司进行交涉。

 

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日本国内で働く中国人の皆様へ

1 はじめに

労働基準法や労働組合法、男女雇用機会均等法、最低賃金法、労災保険法などの労働法規は、日本国内において営まれる事業に対しては、使用者・労働者の国籍を問わず、また当事者の意思のいかんを問わず、適用されます。したがって、日本国内で雇用されている中国人の方々にも、上記の日本の法律が適用されます。そして、これらの法律が適用されるのに正規雇用、非正規雇用の区別はありません。また、在留資格としての技能実習生にも、労働基準法や最低賃金法の保護が及びます。技能実習生も労働者として取り扱われますので、もし、あなたが「技能実習」という在留資格をお持ちであれば、上記の日本の法律が適用されます。

あなたが日本国内で働いているのであれば、日本人と同じように、労働保険(労災保険・雇用保険)や社会保険(健康保険・厚生年金保険)も当然、適用されます。もちろん、あなたは割増賃金支払請求権や不当解雇されない労働上の権利を裁判上、主張することができます。

⑴ 未払残業代について

ア 未払残業代とは

残業代は、労働基準法上、「割増賃金」と呼ばれています(労基法37条)。

会社は、労働者に対し、
② 1カ月の合計が40時間以上60時間までの時間外労働については、 通常の労働時間の賃金の25%以上
② 深夜労働については、通常の労働時間の賃金の25%以上
③ 1カ月の合計が60時間を超えた時間外労働が行われた場合には60時間を超える労働について通常の労働時間の賃金50%以上(ただし、この特別の割増率は、当分の間は中小企業には適用されません(労基法138条)。)④ 休日労働に対しては通常の労働日の賃金の35%以上の割増賃金を支払わなくてはなりません。

もし、あなたが休憩時間を除き1週間について40時間を超えて労働している、または、休憩時間を除き1日につき8時間を超えて、労働している、または深夜労働をしている場合、会社に対して割増賃金を請求できる可能性があります。

 

イ 証拠収集等

時間外労働の存在を証明するには、タイムカードが有力な証拠となります。もし、タイムカードのコピーをとるのであれば、とっておきましょう。

タイムカードが無くても、手帳やシフト表、メールの送受信記録などでも、労働時間を証明することは可能ですから、まずは自分の労働時間を証明する証拠を収集してください。

 

ウ 計算・交渉

次に、弁護士があなたからいただいた労働時間の証拠を基に、前記アの計算式で割増賃金の計算をします。
もし、残業代が会社から全額支払われていなければ、会社に対して未払残業代を請求することができます。その場合、まずは、弁護士が会社に内容証明郵便を送付するなどして、任意で交渉をしてくれます。

賃金請求権は、賃金支払日の翌日より2年間で消滅時効により消滅してしまいますが、弁護士が内容証明郵便を送付することで消滅時効を中断させる効果もあります。

 

オ 労働審判

次に、会社が任意に支払ってくれない場合、「労働審判」という手続を裁判所へ申し立てることになります。
労働審判は、労働審判官(裁判官)1人と労働関係の専門家である労働審判員2人で組織された労働審判委員会が、原則として3回以内の期日で審理します。労働審判は、訴訟よりも短期間で終結しますから、当事者が話合いによる和解の解決の意思を有する事件ならばとても有効です。

もっとも、労働審判では、しばしば、残業したことの証明が難しいことがあります。労働審判でも話がつかず、審判の結果に納得がいかない場合には、民事訴訟へ移行することになります。

 

カ 民事訴訟

 

(ア)民事訴訟とは
民事訴訟とは私人間の紛争を裁判所が裁判によって解決する手続のことです。割増賃金支払請求の訴えを裁判所に提起することになります。
     
裁判においては、証拠に基づき、事実を認定します。労働審判に比べて、証拠がとても重要になります。したがって、民事訴訟を提起するには、自分の労働時間を証明できる証拠を収集しておく必要があります。

(イ)付加金とは
民事訴訟においては、裁判所は、会社に割増賃金義務があると認めた場合、裁量で、使用者に対して、一種の制裁として、使用者が支払わなければならない割増賃金と同一額の金額である「付加金」支払わせることができます。
 

キ 最後に

残業手当や営業手当など名目上の諸手当に、働いた分の残業代がきちんと含まれているのかは計算してみなければわかりません。1日8時間または週に40時間を超えて働いている方でしたら、ぜひ、弁護士に相談してみてください。

 

⑵ 解雇について

ア 解雇の種類
解雇には、大きく分けて三種類あります。

①普通解雇
普通解雇とは、就業規則に定めのある解雇事由に相当する事実がある場合に行われる解雇をいいます。

普通解雇の事由は就業規則に定められている必要があり、客観的に合理性があるか、解雇としての相当性があるか審査されます。また、普通解雇にあたって使用者は労働者へ30日前までの解雇予告、あるいは解雇予告手当ての支給が必要となります。一般的な理由の例としては、怪我や病気により労働できない状態、著しい職務怠慢、暴力や暴言などがあります。但し、それらは業務への影響や、注意・教育、突発性や合理的理由などを踏まえて十分検討された後に解雇が行なわれる必要があります。

②整理解雇
整理解雇とは、普通解雇のうち、会社の経営上の理由により人員削減 が必要な場合に行われる解雇をいいます。

整理解雇の合理性・相当性の判断には、「整理解雇の四要件」というものがあり、本当に人員整理の必要性があるか、解雇回避の努力義務を行なったか、被解雇者選定に合理性があるか、説明・協議は十分に行なわれたか、の4要件のすべてに適合していなければ有効にはなりません。

③懲戒解雇
懲戒解雇とは、就業規則上の最も重い懲戒処分が科されて行われる解雇のことをいいます。
懲戒解雇の場合、事前の解雇予告や手当の支給はされず、労働基準監督署長の解雇予告の除外認定により即時解雇となります。また、退職金の支給も多くの場合ありません。

 

イ 不当解雇

解雇は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と法律で定められています。たとえば、「体調が悪く連絡できないまま無断欠勤をした」といったやむを得ない理由があった場合や、単に「商品を壊した」「服装がだらしない」といった理由だけで解雇することはできません。

会社から解雇を言い渡されたり、退職せざるを得なかった場合には、弁護士に相談してください。
 
解雇の無効を争う中で、会社側から金銭的な解決方法(解決金の支払)を引き出すことも可能です。
 
たとえば、「賃金仮払い仮処分」という制度を使えば、あなたは会社から給料をもらって当面の生活保障を確保したうえで、解雇の無効もしくは、不当解雇分のお金を取り戻すことが出来ます。

弁護士に依頼することによって、解雇無効だけでなく、その期間の給料まで獲得してもらえるかもしれません。

 

ウ 解雇予告手当の不払い

前述したとおり、使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければなりません。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないのです。たとえば「明日から来なくていい」として即日解雇する場合は、30日分以上の解雇予告手当を支払わなくてはなりません。

もし、あなたが、即日解雇または解雇の予告をされて予告をされてから30日分以上の賃金が支払われていなければ、解雇予告手当不払いの可能性があります。その場合、弁護士に相談して解雇予告手当の不払いが存在するか確かめてみましょう。もし、解雇予告手当の不払いが存在したら、弁護士が内容証明文書を作成して会社に送付し、交渉をします。

 

 

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